引言
公司如何建立薪酬与绩效系统？四维薪酬模式：三级九岗、五级工资制、超额红利分配彻底激活员工！ 只有完善的绩效系统管理体系，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。
正文
一家企业完善的内部管理体系究竟有哪些模块呢？
一、战略规划
什么是战略？
战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？
关键就在于企业定位。
企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。
比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。
二、企业组织架构
组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。
不同阶段，组织架构是不同的。
架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。
组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。
没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。
另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。
企业组织架构设计有四大核心：
- 最高决策层一定是一个组织（股东大会）
- 总经理和财务中心平级（财务预算管理关系）
- 营销部要设3个以上（防止被绑架、给人才希望、便于PK）
- 一定要设客户中心（解决营销人员离职后，老客户归属问题）
三、岗位绩效考核
很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。
这不怪他们，是绩效考核体系出了问题。
人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。
如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？
那就要建立一套公平合理的绩效考核体系，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。
在做绩效考核时的关键：
- 传统民营企业适合用关键指标考核法
- 考核只考核关键指标
- 指标多少跟岗位高低成正比（职位越高，考核指标越多）
- 不能只考核员工不考核领导（60%的企业高层无考核，或考核指标很少，员工考核很多）
- 要什么考什么、
- 会什么考核什么、
- 他犯什么错误考核什么、
- 希望他成为什么考核什么
四、薪酬机制
薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
薪酬设计的不合理，发的就是利润！
加薪加的不标准，加的就是贪婪！
【XX老板说：我撑不住了】
近期走访一家企业，135名员工，工龄工资平均每人300元/月！
300x135人x12月＝48.6万
更可怕的是，每人还有200元的全勤奖
200x135人x12月＝32.4万
共计81万元️
这些钱该发么？能起到作用么？
企业成本不断增加，利润不断被压缩
企业里面有十多种伪薪酬（如：固定工资，工龄工资，全勤奖，年底私下发红包.....等对员工起不到任何激励作用的薪酬）
五、生涯规划与晋升标准
员工为什么努力干？
归纳起来就四个字：升官发财。
这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。
晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是经常讲的“官位”；
二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？
这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？
需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。
没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？
没有状态，再好的战略定位都没有用。
员工晋升的标准:
- 业绩指标：指业绩达到公司规定的要求，通常是指冲刺目标
- 人才指标：指干部在晋升时，需要培养接班人；所带领团队员工胜任力比例达到80％、团队编制达到公司要求且胜任力贵工占比不低于70％
- 学习指标：指参加相关培训并通关， 分为晋升学习与岗位学习，亦称为能力指标
- 行为指标：指不触碰公司红线，并遵守国家法律，且践行企业文化
说明:
晋升:通常所有的条件全部满足，才可晋升
参考资料
请放弃传统“底薪+提成”的薪酬模式，这样设计才能盈利，否则今年亏，年年亏！ http://gwjzhuanshu.mikecrm.com/3O9BRFY